9月27日，國務(wù)院國資委在召開(kāi)的國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專(zhuān)題推進(jìn)會(huì )上要求，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。用友根據對國企改革政策的深入理解，結合服務(wù)54家一級央企客戶(hù)和9000多家地方國企客戶(hù)人力資源數智化轉型的經(jīng)驗，于9月29日在“用友BIP”公眾號發(fā)布文章《國有企業(yè)推行末等調整和不勝任退出制度路徑指引》，梳理了相關(guān)的改革政策演進(jìn)脈絡(luò )，提出了制度推行落地指引并介紹了中央企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗。

10月17日，用友主辦《國企推行未等調整和不勝任退出工作指南》高端對話(huà)（直播回看詳見(jiàn)“用友DHR”公眾號），邀請中國人民大學(xué)教授博導文躍然、和君咨詢(xún)資深合伙人張鵬、用友數智人力戰略客戶(hù)支持部負責人劉秀華及用友數智人力事業(yè)部咨詢(xún)專(zhuān)家丁國良4位專(zhuān)家老師深度交流，分別從理論層面、業(yè)務(wù)層面和數智化工具層面進(jìn)行探討。

在本場(chǎng)對話(huà)直播中，用友在業(yè)內最早提出末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業(yè)務(wù)框架，現場(chǎng)闡述了框架核心要義并展示了業(yè)務(wù)框架圖。

本文首先對“1-3-1”總體業(yè)務(wù)框架進(jìn)行深入闡述，正本清源。在此基礎上，針對干部末等調整和不勝任退出的具體業(yè)務(wù)場(chǎng)景提出數智化解決方案。

企業(yè)如有意愿就此方案深入交流，可聯(lián)系用友客戶(hù)經(jīng)理或方案專(zhuān)家。

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總體業(yè)務(wù)框架

         

用友根據對國企改革政策的深入理解和央國企先進(jìn)經(jīng)驗，提出末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業(yè)務(wù)框架，包括1個(gè)目標，3個(gè)體系，1個(gè)數字化平臺。

圖1：末等調整和不勝任退出“1-3-1”總體業(yè)務(wù)框架

● 1個(gè)目標 ●

以體制機制改革提高企業(yè)核心競爭力

以體制機制改革提高企業(yè)核心競爭力。國企改革深化提升行動(dòng)的目標是“增強核心功能、提高核心競爭力”，改革內容主要在兩個(gè)層面，一是圍繞優(yōu)化資源配置深化改革，解決的是“增強核心功能”的問(wèn)題；二是圍繞完善體制機制深化改革，解決的是“提高核心競爭力”的問(wèn)題，而推行末等調整和不勝任退出制度是體制機制改革的一項重要內容。因此，要始終堅持目標導向，末等調整和不勝任退出是底線(xiàn)，提高企業(yè)核心競爭力才是目標。

● 3個(gè)體系 ●

建立健全制度標準體系

科學(xué)評價(jià)體系和數據應用體系

在制度標準體系方面，建立適合本企業(yè)的績(jì)效管理制度、不勝任退出制度、任職資格標準、勝任力模型等相關(guān)管理制度和用人標準是順利推行末等調整和不勝任退出的前提，同時(shí)健全相配套的正向激勵機制、人才培養機制、企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，真正激發(fā)員工干事創(chuàng )業(yè)的激情，才能達成提高企業(yè)核心競爭力的目標。

在科學(xué)評價(jià)體系方面，綜合應用績(jì)效考核、價(jià)值觀(guān)考核、作風(fēng)形象評價(jià)、勝任力評估、任職資格評審等考核評估方式形成對人才的全面評價(jià)體系，是末等調整和不勝任退出能否執行到位的關(guān)鍵。

在數據應用體系方面，員工的考核評估數據不僅應用于末等調整和不勝任退出，同時(shí)可應用于干部選拔任用、人才培養等人力資源管理業(yè)務(wù)中，充分發(fā)揮數據價(jià)值。

● 1個(gè)數字化平臺 ●

搭建人力資源數字化平臺

通過(guò)人力資源數字化平臺，實(shí)現績(jì)效管理、任職資格管理、勝任力管理、人才盤(pán)點(diǎn)、人才畫(huà)像、360評價(jià)、智能人才發(fā)現等業(yè)務(wù)線(xiàn)上運行，將制度建在流程上，流程建在數據上，在實(shí)現末等調整和不勝任退出數字化落地的同時(shí)，全面提升人力資源管理效率和價(jià)值。

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業(yè)務(wù)場(chǎng)景與方案總覽

         

干部末等調整的業(yè)務(wù)場(chǎng)景包括考核結果發(fā)布、職務(wù)/崗位調整、智能推薦干部人選、干部選拔任用流程4個(gè)環(huán)節。在“能下”的同時(shí)，要解決“能上”的問(wèn)題，實(shí)現全流程數智化閉環(huán)管理。      

圖2：干部末等調整業(yè)務(wù)場(chǎng)景數智化解決方案

考核結果發(fā)布：根據年度績(jì)效考核結果和年度綜合考核評價(jià)，確定哪些干部處于“末等”。通過(guò)用友DHR可實(shí)現強制分布規則設置和考核等級可視化分布呈現，末等人員一目了然。      

職務(wù)/崗位調整：根據考核結果，需要先免去干部職務(wù)，程序一般包括分析研判動(dòng)議、提交黨委會(huì )審議、履行報告和審批程序、談話(huà)、發(fā)文等環(huán)節，用友DHR支持干部任免全流程線(xiàn)上紀實(shí)，同時(shí)可聯(lián)動(dòng)崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數、合同主體變更等業(yè)務(wù)。      

智能推薦干部人選：在干部調整或退出后，需找到新的人選以填補崗位空缺。用友DHR智能人才發(fā)現可通過(guò)人崗匹配模型，智能推薦適合當前崗位的人選，查看干部畫(huà)像詳情，YonGPT大模型根據人選數據自動(dòng)生成AI智能分析，深入總結干部的特質(zhì)與潛力，實(shí)現干部推薦的個(gè)性化和精準化。      

干部選拔任用流程：根據系統智能推薦的干部人選情況，執行干部選拔任用流程。用友DHR支持干部選拔任用全流程線(xiàn)上紀實(shí)，分析研判動(dòng)議、民主推薦、考察、討論決定、任職等環(huán)節可靈活配置，同時(shí)聯(lián)動(dòng)崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數、合同主體變更等業(yè)務(wù)，完成“能上”的全部流程，實(shí)現“能上”和“能下”的閉環(huán)管理。        

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細化方案

         

1. 考核制度清晰嚴謹，末等調整有據可依

企業(yè)在考核制度中需明確規定考核等級和強制分布比例，以及依據考核等級進(jìn)行末位調整的規則，通過(guò)績(jì)效系統實(shí)現數字化落地，確保執行到位。例如，某企業(yè)將組織和員工的績(jì)效考核等級分別劃分為ABCD四個(gè)等級，將組織績(jì)效與員工績(jì)效關(guān)聯(lián)設置每個(gè)等級的人數比例，并規定當年度考核結果為D或連續兩年考核結果為C的員工進(jìn)行末等調整。系統根據設定的強制分布比例，自動(dòng)計算每個(gè)等級的人數并在考核結果審核環(huán)節按等級呈現人員分布情況。      

圖3：規則數字化落地      

圖4：結果可視化呈現      

2. 考核過(guò)程全程留痕，過(guò)程結果公平公正。

在考核指標制定、指標審核、考核評分、結果審核、結果確認等各個(gè)環(huán)節需全程留痕、隨時(shí)調閱。特別是在考核指標制定和考核結果確認環(huán)節，可通過(guò)系統的電子簽章功能實(shí)現績(jì)效合約線(xiàn)上簽訂、考核結果線(xiàn)上簽字確認，確保合規。

圖5：績(jì)效合約簽字確認、版本留存      

圖6：考核結果線(xiàn)上確認、全程留痕        

3. 線(xiàn)上匿名評價(jià)，結果自動(dòng)統計。

對于干部的年度綜合考核評價(jià)，可通過(guò)民主測評系統實(shí)現線(xiàn)上定制測評表單，定向發(fā)送測評鏈接，評價(jià)人在線(xiàn)匿名評價(jià)，系統自動(dòng)歸集測評數據并一鍵生成測評報告。所有過(guò)程數據和匯總統計數據都留存在系統中，可隨時(shí)調閱。

圖7：民主測評線(xiàn)上化      

4. 建立全面評價(jià)體系，完善退出調整機制

建立涵蓋績(jì)效、能力、價(jià)值觀(guān)的全面評價(jià)體系和人才盤(pán)點(diǎn)機制，加強對員工能力/潛力的評價(jià)，實(shí)現對人才選用育留的全流程考察及數據留存，為退出調整提供有效數據支撐。企業(yè)可根據自身情況清晰界定適用本企業(yè)的“退出”標準，例如，某企業(yè)根據績(jì)效考核結果對“績(jì)效差”的員工進(jìn)行末等調整；根據員工在人才盤(pán)點(diǎn)九宮格中的位置定位出“績(jì)效差”且“能力低”的員工，直接進(jìn)行不勝任退出，員工的能力/潛力評價(jià)數據通過(guò)線(xiàn)上的勝任力評估獲取。      

圖8：勝任力評估提供能力評價(jià)數據        

圖9：人才盤(pán)點(diǎn)九宮格清晰呈現企業(yè)人才地圖      

5. 職務(wù)調整全流程紀實(shí)，業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)數據自動(dòng)流轉

根據考核評估結果，對干部進(jìn)行末等調整和不勝任退出時(shí)，需要先根據干部管理辦法規定程序免去其干部職務(wù)，程序一般包括分析研判動(dòng)議、提交黨委會(huì )審議、履行報告和審批程序、談話(huà)、發(fā)文等環(huán)節，通過(guò)干部管理系統可實(shí)現干部任免全流程線(xiàn)上紀實(shí)，同時(shí)可聯(lián)動(dòng)崗位、職級、薪酬標準、社保公積金基數、合同主體變更等業(yè)務(wù)，相關(guān)數據自動(dòng)流轉，全面提升工作效率。

圖10：干部任免全流程紀實(shí)

6. 智能推薦干部人選，“能下”同時(shí)也“能上”

在干部調整或退出后，首先要解決的問(wèn)題是找到新的人選以填補崗位空缺。在干部選拔任用過(guò)程中，用友DHR智能人才發(fā)現功能可通過(guò)人崗匹配模型，智能推薦適合當前崗位的人選，并按照匹配度高低進(jìn)行推薦排序，支持查看干部畫(huà)像詳情，并可對多個(gè)人選進(jìn)行對比分析，YonGPT大模型根據人選數據自動(dòng)生成AI智能分析，深入總結干部的特質(zhì)與潛力，融合了知識圖譜、NLP、意圖識別等先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現干部推薦的個(gè)性化和精準化。組織（人事）部門(mén)結合日常了解情況，對系統推薦人選作進(jìn)一步分析研判。      

圖11：智能推薦干部人選