10月17日，用友網(wǎng)絡(luò )主辦《國企推行未等調整和不勝任退出工作指南》高端對話(huà)，邀請中國人民大學(xué)教授博導文躍然、和君咨詢(xún)資深合伙人張鵬、用友數智人力戰略客戶(hù)支持部負責人劉秀華及用友數智人力事業(yè)部咨詢(xún)專(zhuān)家丁國良4位專(zhuān)家老師深度交流，分別從理論層面、業(yè)務(wù)層面、數字化工具層面進(jìn)行探討，講述如何通過(guò)強化績(jì)效考核和人員流動(dòng)機制，實(shí)現國企各層級組織目標的協(xié)調一致、收入的合理增減、管理人員的精準晉升和降職、員工的合理流動(dòng)，激發(fā)人力資源活力推動(dòng)國企實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展。

末等調整和不勝任退出制度，是一項在國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)的浪潮中打破傳統“鐵飯碗”觀(guān)念、激發(fā)企業(yè)內生動(dòng)力的重大舉措?！奥鋵?shí)能者居之的制度模式”將逐漸成為國企改革的新風(fēng)向標。

國有企業(yè)想要清晰界定“退出”標準，只有用好績(jì)效考核結果，進(jìn)一步規范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jì)考核不合格的“退出”。企業(yè)需要在考核制度中需明確規定考核等級和強制分布比例，以及依據等級進(jìn)行末位調整的規則，通過(guò)有效的績(jì)效管理，確保考核制度清晰嚴謹，末等調整有據可依。

績(jì)效管理是分配制度改革的關(guān)鍵支撐。文躍然教授表示：”績(jì)效分為3個(gè)層級，可以把績(jì)效考核、績(jì)效管理和績(jì)效發(fā)生看作三個(gè)階梯，績(jì)效考核為最低的階梯，中間的階梯是績(jì)效管理，再往上走是績(jì)效發(fā)生。只有通過(guò)完善的績(jì)效管理體系，才能實(shí)現薪酬能增能減，數字化工具在反饋績(jì)效可以起很大的作用，它可以通過(guò)高頻反饋，以過(guò)程視角驅動(dòng)績(jì)效發(fā)生。“

準確的績(jì)效考核可以為國企營(yíng)造更加公平、透明的環(huán)境，以吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展筑牢堅實(shí)的人才根基。

國家對國有企業(yè)改革的重視程度顯著(zhù)提升，為此出臺了一系列改革政策和措施。從混合所有制改革到“雙百行動(dòng)”與“科改示范行動(dòng)”，再到最新提出的末等調整和不勝任退出制度，均構成了國家深化國企改革、促進(jìn)國企高質(zhì)量發(fā)展的具體行動(dòng)方案。深入推進(jìn)國有企業(yè)市場(chǎng)化改革，持續調整優(yōu)化薪酬考核辦法。

劉秀華老師表示：”績(jì)效考核是項系統性的閉環(huán)工作，將績(jì)效目標化，實(shí)現組織目標和崗位目標的雙輪驅動(dòng)，以科學(xué)有效的方式，至上而下、從設計到執行重新審視績(jì)效考核體系的運行，科學(xué)有效應用考核結果，以實(shí)現高質(zhì)量推行“末等調整和不勝任退出”制度，確保調整有據可依、調整切實(shí)落地、調整行之有效。

直播過(guò)程中，張鵬老師引入原創(chuàng )「績(jì)效花」模型，她說(shuō)：“績(jì)效是實(shí)現目標的工具管理工具，結合花瓣中”目的原則、考核工具、考核指標、考核中期、考核關(guān)系、流程管理、考核依據、結果應用“的8個(gè)關(guān)系要素和花盆中”企業(yè)文化、戰略規劃、管理水平、員工素質(zhì)“的4個(gè)底層基礎，以科學(xué)的績(jì)效體系實(shí)現在工作的過(guò)程中對員工的監督、輔導，并積極幫助員工在工作中講行績(jì)效改進(jìn)，讓員工更容易接受最終的績(jì)效結果，同時(shí)可以更有效地掌握員工態(tài)度表現和能力特點(diǎn)，便于更有針對性地設計員工職業(yè)發(fā)展計劃?！?/span>

圖2：績(jì)效管理原創(chuàng )模型——績(jì)效花

薪酬分配和收入激勵是績(jì)效結果應用的核心方式。應用績(jì)效考核結果，針對末等人員的調整，不能“一刀切”就降薪或者淘汰，要與其它人力資源體系模塊有效聯(lián)動(dòng)，多方位應用考核結果，讓精細化的過(guò)程績(jì)效管理穩定落地，實(shí)現合法合規的末等人員的調整。

在數字化轉型的洶涌浪潮之中，用友基于對國有企業(yè)改革政策的深入理解，結合眾多央國企客戶(hù)人力資源數智化轉型的先進(jìn)經(jīng)驗，提出以提升企業(yè)核心競爭力為核心要義國有企業(yè)末等調整和不勝任退出業(yè)務(wù)的“1-3-1”總體框架。