人才，是企業(yè)發(fā)展之本、興盛之基。國有企業(yè)的干部人才工作有著(zhù)比較鮮明的特點(diǎn)。即通常所說(shuō)的“國味兒”，主要體現在干部人才的分類(lèi)、選拔、培養、任用、盤(pán)點(diǎn)等方面。

在新一代數字技術(shù)迭代升級、廣泛應用的當下，只有充分把握這些特點(diǎn)并結合先進(jìn)管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗，才能找準推動(dòng)干部人才工作提質(zhì)增效的著(zhù)力點(diǎn)。

用友已經(jīng)幫助包括54家一級中央企業(yè)、50家世界500強在內的逾9000家行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)推動(dòng)人力資源數智化轉型的過(guò)程中，總結出國有企業(yè)干部人才工作的三大特點(diǎn)：

一、戰略關(guān)聯(lián)度高

干部人才工作與公司業(yè)務(wù)戰略、人力資源戰略高度關(guān)聯(lián)，從短期來(lái)看，年度戰略目標和業(yè)務(wù)方向確定之后，各層級干部要迅速配置到位，各領(lǐng)域專(zhuān)家小組要快速組建，保障各業(yè)務(wù)單元在最短時(shí)間形成戰斗力；從中長(cháng)期來(lái)看，根據戰略解碼提煉關(guān)鍵能力素質(zhì)項，建立員工職業(yè)發(fā)展通道和任職資格體系， 做好后備干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才的選拔培養工作，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供持續健康的人才供應鏈。

二、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)性強

干部管理、人才發(fā)展工作對組織和人力資源部門(mén)有較強的專(zhuān)業(yè)性要求，從體系搭建層面來(lái)看，勝任力模型和任職資格標準的搭建需要進(jìn)行戰略演繹、文化推演、行為事件訪(fǎng)談和標桿借鑒，這需要具備扎實(shí)的理論基礎和專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)能力；從業(yè)務(wù)操作層面來(lái)看，要做好人才盤(pán)點(diǎn)、人才池管理、人才畫(huà)像和人才標簽的提取，必須深入思考每一個(gè)業(yè)務(wù)細節才能步步為贏(yíng)，需要具備深厚的實(shí)踐經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)的深刻理解。

三、組織影響力大

干部人才的引進(jìn)、選拔、使用、培養都涉及組織人事調整或跨部門(mén)協(xié)同。從縱向管理來(lái)看，干部選拔任用由公司黨委研究，干部任命影響到業(yè)務(wù)單元的業(yè)務(wù)開(kāi)展及資源配置，人才標準一般由公司總部統一制定，下級單位參照執行或遵照執行；從橫向協(xié)同來(lái)看，干部的推薦、考察、考核評價(jià)等環(huán)節需要多人跨部門(mén)參與，人才盤(pán)點(diǎn)和培養計劃的實(shí)施也需要每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)投入精力和時(shí)間，策動(dòng)全局。

通過(guò)以上三大特點(diǎn)可以看到國有企業(yè)干部人才工作對于承接企業(yè)戰略、提升組織能力有著(zhù)不可替代的核心作用，更能深刻認識到縱深推進(jìn)新時(shí)代人才強企戰略對于國有企業(yè)實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展的重要意義。這為有效開(kāi)展干部人才工作提供了指導思想。

首先，提質(zhì)增效是一種經(jīng)營(yíng)管理理念，2024年對國有企業(yè)提質(zhì)增效的要求是圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，深入實(shí)施國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)，著(zhù)力提高企業(yè)創(chuàng )新能力和價(jià)值創(chuàng )造能力，實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展。

其次，提質(zhì)增效是企業(yè)的一項系統工程，涉及到質(zhì)量提升、效益優(yōu)化、管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、風(fēng)險控制和干部人才等各個(gè)方面。

具體到國有企業(yè)干部人才工作，就需要圍繞經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才“三支人才隊伍”的建設，根據每支人才隊伍的特點(diǎn)，找準提質(zhì)增效的關(guān)鍵點(diǎn)。

基于數智化加速人力資源管理回歸個(gè)人能力提升和組織效能提升的價(jià)值本源，通過(guò)數智技術(shù)的應用，來(lái)實(shí)現企業(yè)業(yè)務(wù)屬性與人才屬性的數智化精準匹配的“智效合一”，成為驅動(dòng)干部人才工作提質(zhì)增效的必然選擇和關(guān)鍵策略。

經(jīng)營(yíng)管理人才主要涵蓋國企員工職業(yè)發(fā)展“雙通道”中管理通道的各層級干部，特點(diǎn)是具有決策權力和領(lǐng)導、管理職能，其所具備的戰略管理和經(jīng)營(yíng)管理能力對企業(yè)的生存與發(fā)展影響較大，是企業(yè)中的“關(guān)鍵少數”。

結合最新會(huì )議精神和先進(jìn)企業(yè)實(shí)踐，經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設提質(zhì)增效有以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，干部數據用深用實(shí)，選人用人提質(zhì)增效

目前國有企業(yè)對干部數據的應用普遍局限在干部名冊、干部任免審批表以及年齡、學(xué)歷、任職年限分布等基礎數據分析，干部數據價(jià)值尚未充分展現。用友認為全面清晰掌握干部人才隊伍情況，摸清家底，是科學(xué)合理開(kāi)展干部人才規劃，持續優(yōu)化干部人才結構的前提條件。建議一是結合企業(yè)人力資源數字化規劃，將干部基礎數據信息和定期干部盤(pán)點(diǎn)結果相結合，形成干部全景數據。二是通過(guò)干部畫(huà)像全面了解干部，通過(guò)干部特征快速定位干部，通過(guò)干部梯隊地圖清晰展示梯隊健康度、準備度等指標，進(jìn)一步提升選人用人工作效能。（如圖1所示）

第二，干部考核全面到位，能力發(fā)展提質(zhì)增效

干部考核評價(jià)是激勵干部擔當作為的重要抓手，是實(shí)現干部能上能下、能進(jìn)能出的重要依據。目前國有企業(yè)普遍通過(guò)績(jì)效考核體系輸出工作業(yè)績(jì)考核結果，通過(guò)民主測評輸出年度綜合評價(jià)結果。

1、建立干部綜合評價(jià)體系，在工作業(yè)績(jì)、核心價(jià)值觀(guān)及作風(fēng)形象考核之外，加強干部的能力素質(zhì)評價(jià)，根據國有企業(yè)干部標準“20字”要求，從通用勝任力、崗位族群勝任力、領(lǐng)導力勝任力三個(gè)層面構建勝任力模型并通過(guò)數智化勝任力管理系統進(jìn)行線(xiàn)上評價(jià)，為多維度全面立體評價(jià)干部及崗位匹配度提供詳實(shí)數據。

2、強化考核結果運用，完善能者上、優(yōu)者獎、庸者下、劣者汰的機制，并基于干部能力素質(zhì)現狀，制定干部個(gè)人發(fā)展計劃，同時(shí)為領(lǐng)導力發(fā)展項目提供關(guān)鍵支撐，促進(jìn)干部能力素質(zhì)持續提升。（如圖2所示）

第三，干部培養科學(xué)有效，梯隊建設提質(zhì)增效

做好優(yōu)秀年輕干部的選拔培養工作是企業(yè)立足長(cháng)遠，著(zhù)眼傳承選好干部的重要舉措。目前，國有企業(yè)的優(yōu)秀年輕干部工作重在選拔和入庫，所謂的入庫一般是“入表”，即形成優(yōu)秀年輕干部名單，后續的人員信息更新主要靠手工操作，存在數據更新不及時(shí)不準確的風(fēng)險。

1、建立健全優(yōu)秀年輕干部入庫、出庫、培養與發(fā)展的常態(tài)化管理機制，通過(guò)數智化干部人才庫，實(shí)現按規則自動(dòng)入庫、出庫并記錄在庫成長(cháng)經(jīng)歷，持續跟蹤管理、適時(shí)使用。

2、針對優(yōu)秀年輕干部的特點(diǎn)，針對性設計培養體系，并通過(guò)數智化培訓平臺持續跟蹤成長(cháng)表現和培養效果，做到定期評估、不斷改進(jìn)，幫助優(yōu)秀年輕干部更快更好地提高自身本領(lǐng)。（如圖3所示）

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)是掌握特定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，能夠在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內解決技術(shù)難題、進(jìn)行創(chuàng )新和提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，是企業(yè)在技術(shù)研發(fā)和科技創(chuàng )新方面的重要支撐。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設提質(zhì)增效主要有以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，任職資格管理數智化升級，職業(yè)發(fā)展提質(zhì)增效

專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列晉升通道是鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才圍繞國家重大戰略和企業(yè)發(fā)展需要，潛心鉆研、攻堅克難，提高重點(diǎn)領(lǐng)域創(chuàng )新能力的基礎保障。

目前，國有企業(yè)普遍設置“H”型職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現各類(lèi)員工職業(yè)發(fā)展從“擠官道”到“多通道”的轉變。部分企業(yè)每年以員工年度績(jì)效考核結果和工作年限作為職級晉升條件，尚未建立起專(zhuān)業(yè)的任職資格標準體系和認證機制。

1、搭建任職資格標準體系，牽引員工能力持續提升。任職資格標準應包括基本條件、技能條件、績(jì)效條件和能力素質(zhì)等四項要素。其中，基本條件包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)和經(jīng)驗等；技能條件包括知識、技能和資格證書(shū)等；績(jì)效條件指績(jì)效考核結果；能力素質(zhì)條件是勝任崗位工作所需的各項能力。

2、建立數智化任職資格認證機制，實(shí)現任職資格標準發(fā)布、資格認證報名、資格審核、資料評審、答辯評審、結果審批全流程線(xiàn)上化管理，采取分層分級方法，即對不同層級、不同專(zhuān)業(yè)方向的員工，由不同評價(jià)主體進(jìn)行評價(jià)、設置不同的評估認證流程，從而節約認證成本，提高認證效率，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

3、建立任職資格標準應用機制，將任職資格標準應用于人才選聘、晉升管理、培訓發(fā)展、薪酬管理，持續提升人才管理水平。（如圖4所示）

第二，擁抱智能化應用，高層次人才引進(jìn)提質(zhì)增效

國有企業(yè)2024年的一條發(fā)展主線(xiàn)就是圍繞增強核心功能、提高核心競爭力，加大科技創(chuàng )新力度，加快發(fā)展戰略性新興產(chǎn)業(yè)。

高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)質(zhì)量關(guān)系到企業(yè)戰略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展速度。目前，國有企業(yè)普遍建立了高層次人才市場(chǎng)化引進(jìn)機制，包括面向社會(huì )公開(kāi)招聘及各種形式的柔性引才，在選人的精準度和人才引進(jìn)效率方面還有提升空間。

1、在人才引進(jìn)環(huán)節加強智能化應用，精準篩選和評估人才，推動(dòng)招聘效能提升。通過(guò)AI簡(jiǎn)歷評估，提煉簡(jiǎn)歷重點(diǎn)信息，智能打分評估，優(yōu)先呈現高匹配度簡(jiǎn)歷；AI根據崗位相關(guān)信息，為面試官智能推薦面試題目，實(shí)時(shí)提供追問(wèn)建議，全面評估候選人。

2、建立綠色通道，對引進(jìn)的急需緊缺專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，在職級評定方面進(jìn)一步打破條件限制，建立職級評定的綠色通道，著(zhù)力打造好人才高地，加快推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。（如圖5所示）

第三，用好改革“關(guān)鍵一招”，中長(cháng)期激勵提質(zhì)增效

國家十分重視國有企業(yè)中長(cháng)期激勵并出臺一系列鼓勵政策，如《中央企業(yè)控股上市公司實(shí)施股權激勵工作指引》《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》等。

如三峽集團以三峽上海院為試點(diǎn)，率先在中央企業(yè)中實(shí)施崗位分紅激勵制度。四年來(lái)，累計激勵約1100人次，核心科研技術(shù)人員和重要經(jīng)營(yíng)管理人員的創(chuàng )新熱情持續高漲，重磅科創(chuàng )成果頻頻亮相。

國有企業(yè)以新一輪國企改革深化提升行動(dòng)為契機，用足用好用活企業(yè)員工持股、科技成果作價(jià)入股、限制性股票激勵、超額利潤分享等改革措施，將激勵資源向關(guān)鍵崗位和作出突出貢獻的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員傾斜，將個(gè)人利益與企業(yè)長(cháng)期業(yè)績(jì)緊密結合，推動(dòng)企業(yè)持續做強做大。

用友數智股權激勵管理平臺支持員工持股、崗位分紅等多種激勵形式全流程線(xiàn)上管理，以中長(cháng)期激勵提質(zhì)增效推動(dòng)形成新質(zhì)生產(chǎn)力。

技能人才是企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)的主體，具有較高的實(shí)際操作能力和技能水平，是企業(yè)生產(chǎn)效能和服務(wù)質(zhì)量提升的主力軍。技能人才隊伍建設提質(zhì)增效主要有以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，建立職業(yè)技能等級評價(jià)體系，企業(yè)整體技能水平提質(zhì)增效

技能人才的職業(yè)技能等級評價(jià)體系關(guān)系到企業(yè)整體技能水平和核心競爭力的提升。

1、根據國家行業(yè)技能等級標準，建立由初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、技能專(zhuān)家、高級技能專(zhuān)家和首席技能專(zhuān)家構成的技能等級晉升序列并實(shí)現數字化落地應用，進(jìn)一步暢通技能人才職業(yè)發(fā)展通道。

2、完善員工技能等級評價(jià)體系，通過(guò)廣泛運用職業(yè)技能鑒定、創(chuàng )新成果評定、技能大賽選拔等方式，對技能人才職業(yè)資格進(jìn)行評價(jià)和晉升，打造一支技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良、結構合理的高技能人才隊伍。

第二，實(shí)行技能工資制，薪酬分配提質(zhì)增效

與崗位工資制相比，技能工資制是根據一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付工資，目前已在許多先進(jìn)企業(yè)成功實(shí)踐。

國有企業(yè)對技能人才實(shí)行技能工資制或崗位技能工資制，一要建立技能工資標準與技能等級評價(jià)的關(guān)聯(lián)機制，并對作出突出貢獻的優(yōu)秀高技能人才實(shí)行特崗特薪或給予特別獎勵，以激發(fā)員工進(jìn)取精神，提高企業(yè)生產(chǎn)效率；二要建立技能模塊戰略關(guān)聯(lián)性的動(dòng)態(tài)評價(jià)機制，確保技能模塊符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，有利于企業(yè)適應市場(chǎng)上快速的技術(shù)變革。

第三，搭建數智化培訓平臺，技能人才培養提質(zhì)增效

技能人才培養是促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、工藝改造、產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級的重要抓手。

1、完善項目制培養模式，針對不同類(lèi)別不同群體技能人才實(shí)施差異化培養項目，通過(guò)名師帶徒、技能研修、崗位練兵、技能競賽、技術(shù)交流等形式，開(kāi)放式培訓高技能人才。

2、將培訓體系貫穿技能人才的整個(gè)職業(yè)生涯，針對性設計適合從初級工、中級工，到高級工、技師、高級技師不同職業(yè)生涯階段的培訓形式及內容，通過(guò)數智化培訓平臺匹配系統化、模塊化的培訓內容，持續跟蹤成長(cháng)表現和培養效果，實(shí)現復合型技能人才培養的提質(zhì)增效。

總之，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源管理的數智化轉型是企業(yè)實(shí)現高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑。只有把握國有企業(yè)干部人才工作“三大特點(diǎn)”，深刻理解人才強企戰略，以數智化應用建設經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才“三支隊伍”，以“智效合一”驅動(dòng)干部人才工作提質(zhì)增效，才能為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中保持優(yōu)勢提供強有力的支持。（丁國良 用友人力資源數智化方案專(zhuān)家）

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? 延伸閱讀：《國企管理》是國務(wù)院國資委系統中唯一“專(zhuān)注國企管理”，以“上情下達、下情上傳”為使命的中央媒體、國家級期刊，以影響國資國企戰略決策層、監督管理層、經(jīng)營(yíng)和學(xué)術(shù)層著(zhù)稱(chēng)。