9月27日，國務(wù)院國資委黨委委員、副主任王宏志在國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)2024年第三次專(zhuān)題推進(jìn)會(huì )上表示，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標準，用好績(jì)效考核結果，進(jìn)一步規范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動(dòng)離職等替代業(yè)績(jì)考核不合格的“退出”。

用友在幫助54家一級央企客戶(hù)和9000多家地方國企客戶(hù)推動(dòng)人力資源數智化轉型的過(guò)程中，就末等調整和不勝任退出制度的落地路徑與客戶(hù)進(jìn)行過(guò)深入探討，形成了深刻的認識，積累了豐富的經(jīng)驗。

末等調整和不勝任退出的要求源于三項制度改革，通過(guò)國企改革三年行動(dòng)取得突破性成果，在國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)中是主體任務(wù)。

“能上能下、能進(jìn)能出”是改革的重要目標。2001 年 3 月，國家經(jīng)貿委會(huì )同人事部、勞動(dòng)和社會(huì )保障部制訂了《關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配改革的意見(jiàn)》，正式提出三項制度改革。2015 年，國務(wù)院出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》，把“國有企業(yè)內部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的市場(chǎng)化機制更加完善”作為一項重要改革目標對國有企業(yè)薪酬分配和用人制度改革作出具體部署。

末等調整和不勝任退出是攻堅突破的重點(diǎn)問(wèn)題。2020年6月，中央全面深化改革委員會(huì )第十四次會(huì )議審議通過(guò)了《國企改革三年行動(dòng)方案（2020－2022年）》，以增強企業(yè)活力、提高效率為中心，深入推進(jìn)國有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制改革。在2022年底三年行動(dòng)收官之際，作為三年行動(dòng)靶向攻堅的重點(diǎn)問(wèn)題之一，三項制度改革實(shí)現全方位破冰破局：經(jīng)理層成員任期制和契約化管理全面推行，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)末等調整和不勝任退出的管理人員比例分別由2.5%、1.9%提升至5.7%、4.5%。

要求2024年覆蓋面不低于70%，2025年普遍推行。國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)于2023年年中啟動(dòng)，2024年是行動(dòng)落地實(shí)施的關(guān)鍵之年、攻堅之年，按照部署，力爭到年底完成70%以上主體任務(wù)。在體制機制深化改革方面，要求強化剛性?xún)冬F和考核，2024年末等調整和不勝任退出等制度在央企二三級子企業(yè)覆蓋面不低于70%。根據9月27日最新會(huì )議精神，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。

?末等調整和不勝任退出?是國有企業(yè)改革的重點(diǎn)抓手，目的在于推動(dòng)國有企業(yè)真正按市場(chǎng)化機制運行，持續提升企業(yè)的活力和效率。

是指企業(yè)在績(jì)效考核體系中實(shí)行排名機制，落在最后一個(gè)檔次的人員需要根據績(jì)效考核的剛性?xún)冬F要求進(jìn)行調整，包括調整崗位、降職、免職、解聘等多種方式。

是指員工在經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位后，仍然無(wú)法勝任工作，企業(yè)根據相關(guān)法律法規和公司規定，通過(guò)解除勞動(dòng)合同的方式實(shí)現員工退出。主要用于解決員工長(cháng)期無(wú)法勝任工作的問(wèn)題，確保企業(yè)的正常運營(yíng)和員工隊伍的整體素質(zhì)。

由此可見(jiàn)，兩個(gè)概念是將末位淘汰機制在國有企業(yè)中進(jìn)行深化和細化，分成前后兩個(gè)步驟，既有制度的剛性和合法性，也有充分的彈性和合理性。

1.考核制度清晰嚴謹，末等調整有據可依。

企業(yè)在考核制度中需明確規定考核等級和強制分布比例，以及依據等級進(jìn)行末位調整的規則，通過(guò)績(jì)效系統實(shí)現數字化落地，確保執行到位。例如，某企業(yè)將組織和員工的績(jì)效考核等級分別劃分為ABCD四個(gè)等級，將組織績(jì)效與員工績(jì)效關(guān)聯(lián)設置每個(gè)等級的人數比例，并規定當年度考核結果為D或連續兩年考核結果為C的員工進(jìn)行末等調整。系統根據設定的強制分布比例，自動(dòng)計算每個(gè)等級的人數并在考核結果審核環(huán)節按等級呈現人員分布情況。

規則數字化落地

結果可視化呈現

2.考核過(guò)程全程留痕，過(guò)程結果公平公正。

在考核指標制定、指標審核、考核評分、結果審核、結果確認等各個(gè)環(huán)節需全程留痕、隨時(shí)調閱。特別是在考核指標制定和考核結果確認環(huán)節，可通過(guò)系統的電子簽章功能實(shí)現績(jì)效合約線(xiàn)上簽訂、考核結果線(xiàn)上簽字確認，確保合規。

績(jì)效合約簽字確認 版本留存

考核結果線(xiàn)上確認 全程留痕

對于干部的年度綜合考核評價(jià)，可通過(guò)民主測評系統實(shí)現線(xiàn)上定制測評表單，定向發(fā)送測評鏈接，評價(jià)人在線(xiàn)匿名評價(jià)，系統自動(dòng)歸集測評數據并一鍵生成測評報告。所有過(guò)程數據和匯總統計數據都留存在系統中，可隨時(shí)調閱。

3.人員調整業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)，相關(guān)數據自動(dòng)流轉。

根據考核結果對人員進(jìn)行崗位調整時(shí)，崗位、職級、職務(wù)等調整操作會(huì )涉及其薪酬標準變更、社保公積金基數變更、合同主體變更等內容，通過(guò)數字化系統可實(shí)現業(yè)務(wù)聯(lián)動(dòng)，相關(guān)數據自動(dòng)流轉，提升工作效率。

業(yè)務(wù)流程貫通 數據自動(dòng)流程

4.建立全面評價(jià)體系，完善退出調整機制。

建立涵蓋績(jì)效、能力、價(jià)值觀(guān)的全面評價(jià)體系和人才盤(pán)點(diǎn)機制，加強對員工能力/潛力的評價(jià)，實(shí)現對人才選用育留的全流程考察及數據留存，為退出調整提供有效數據支撐。企業(yè)可根據自身情況清晰界定適用本企業(yè)的“退出”標準，例如，某企業(yè)根據績(jì)效考核結果對“績(jì)效差”的員工進(jìn)行末等調整；根據員工在人才盤(pán)點(diǎn)九宮格中的位置定位出“績(jì)效差”且“能力低”的員工，直接進(jìn)行不勝任退出，員工的能力/潛力評價(jià)數據通過(guò)線(xiàn)上的勝任力評估獲取。

勝任力評估提供能力評價(jià)數據

人才盤(pán)點(diǎn)九宮格清晰呈現企業(yè)人才地圖

5.規范細化退出程序，確保合法合規合理。

國有企業(yè)在實(shí)行不勝任退出制度時(shí)，還需要進(jìn)一步規范退出的具體情形和程序，確保制度和過(guò)程的公平、公正、透明，包括但不限于對員工進(jìn)行充分的告知、提供必要的申訴渠道、確保退出決定的合法性和合理性等。

6.激勵與約束并重，建立多元激勵機制。

企業(yè)在推行末等調整和不勝任退出制度的同時(shí)，應避免進(jìn)入“只罰不獎”的誤區，建立起物質(zhì)獎勵和精神激勵并重的多元化激勵機制，對于優(yōu)秀組織和個(gè)人及時(shí)給予正向激勵，統籌運用各類(lèi)中長(cháng)期激勵政策，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與員工利益有效綁定。

中央企業(yè)在推行末等調整和不勝任退出?制度方面已經(jīng)積累了許多先進(jìn)經(jīng)驗，以下先進(jìn)經(jīng)驗節選自國務(wù)院國資委網(wǎng)站公開(kāi)資料：

中糧集團：建立以平時(shí)考核為基礎、年度考核和任期考核為重點(diǎn)、“擔當作為”專(zhuān)項考核為補充的綜合考核體系，強化考核結果剛性運用。堅持抓兩頭、促中間，對考核優(yōu)秀的干部在提拔使用時(shí)優(yōu)先考慮，切實(shí)做到優(yōu)秀者優(yōu)先，對年度考核不稱(chēng)職、民主測評結果較差、業(yè)績(jì)考核不達標（如企業(yè)年度考核低于70分）的各級領(lǐng)導人員，及時(shí)采取調整崗位、降職、免職、解聘等方式進(jìn)行處理。

中國中化：持續開(kāi)展全員績(jì)效管理，對績(jì)效結果強制排序，員工績(jì)效考核中A類(lèi)員工比例不超過(guò)20%，C類(lèi)和D類(lèi)員工比例不低于10%，考核結果作為員工選拔任用的重要依據。進(jìn)一步完善員工調整退出機制，對績(jì)效考核結果處于連續2年C類(lèi)或1年D類(lèi)，以及違背公司價(jià)值觀(guān)的員工，按照法定程序進(jìn)行崗位調整、協(xié)商離崗待退或協(xié)商解除勞動(dòng)合同，以保障員工隊伍的戰斗力。

三峽集團：針對注重集團化作戰和集體激勵的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，量身打造了“賽艇式”三項制度改革。按照評價(jià)周期對所屬企業(yè)量化衡量、動(dòng)態(tài)評價(jià)，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)優(yōu)劣動(dòng)態(tài)調整企業(yè)類(lèi)別和級別，調整結果又直接與干部職位職級、領(lǐng)導班子干部職數等嚴格掛鉤，隨企業(yè)級別動(dòng)態(tài)升降，著(zhù)力激發(fā)干部干事創(chuàng )業(yè)動(dòng)力和活力。

用友DHR已經(jīng)幫助中糧集團、中國中化、三峽集團等54家一級央企進(jìn)行人力資源數智化轉型，大部分企業(yè)包含績(jì)效管理、薪酬激勵、干部管理、人才發(fā)展的數字化系統建設。未來(lái)，用友將繼續攜手更多國有企業(yè)，賦能?chē)笕肆Y源數智化轉型，鑄就賦能員工、激活組織的人力資源數智化平臺，為國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)各項改革任務(wù)落實(shí)落地貢獻數智化力量！